Apesar da inexistência de lei especifica que obrigue o empregado a se vacinar, é público e notório que a Organização Mundial da Saúde tem se posicionado pela necessidade de vacinação em massa da população, como uma das formas mais eficazes de se conter a propagação do coronavírus, doença altamente contagiosa e responsável por um número expressivo de óbitos em todo o mundo.
É OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR REALIZAR O CONTROLE DA VACINAÇÃO DE SEUS EMPREGADOS
Tal como previsto na NR 32, é obrigação do empregador realizar o controle da vacinação de seus empregados, tal como recomentado pelo próprio Ministério Público do Trabalho, o qual já se posicionou pela possibilidade de se enquadrar como falta grave a recusa do empregado a vacinação, isso é claro, após ter o empregador disponibilizado informações sobre o processo de imunização, a importância da proteção individual e coletiva, além do esclarecimento sobre as possíveis consequências jurídicas advindas de uma recusa injustificada.
O Ministério da Saúde também já sugeriu a aprovação de uma lei específica prevendo a obrigatoriedade de se apresentar, na contratação, a atualização da carteira de vacinação, principalmente, para aqueles que irão laborar em escolas e hospitais
Não se pode perder de vista ainda o quanto disposto nos artigos 157 e 158 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), bem como o quanto previsto na NR 01, preveem que é obrigação do empregador zelar pelo cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, ao mesmo tempo que cabe ao empregado cumprir com as instruções expedidas pelo empregador, constituindo ato faltoso a sua recusa injustificada.
Fato é que o empregador, diante do poder diretivo que lhe é conferido pelo artigo 2º da CLT, pode se posicionar pela obrigatoriedade da vacinação contra a COVID-19.
Contudo, neste caso, sugere-se que empregador realize de forma preventiva, uma campanha informativa, deixando claro aos empregados quais são os benefícios da vacina, enaltecendo ainda a responsabilidade que todos possuem com a saúde de seus colegas de trabalho e demais integrantes de seu convívio social.
Feita essa campanha inicial, poderá o empregador solicitar que o empregado comprove a atualização de sua carteira de vacinação, de modo que esta comtemple também a vacina contra a COVID-19.
Adotadas essas medidas iniciais, o empregado que se recusar a receber a dose da vacina, de forma injustificada, cometerá ato faltoso, passível de advertência, suspensão e até demissão por justa causa.
Poderá ainda o empregador nestes casos proibir que o empregado tenha acesso a determinadas áreas de trabalho, como forma de preservar a saúde coletiva.
Para o caso de recusa do empegado, sugere-se ainda a confecção um termo de responsabilidade, o qual deverá conter o nome do empregado, local de trabalho, função, número de documento (CTPS ou RG ou CPF), bem como o tipo de vacina e as vantagens advindas de sua aplicação, além dos riscos a que estará exposta a saúde do empregado diante de sua recusa.
Caso o empregado forneça atestado que o impeça de tomar determinada vacina, recomenda-se ainda que tal informação seja devidamente arquivada em seu prontuário.
Por Marcel Ferigato
