Inaugurando uma série de informativos periódicos referente à LGPD e seus reflexos trabalhistas, já se sabe que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais veio para ficar e tem movimentado bastante as empresas.
O Direito do Trabalho, obviamente, não ficou de fora, uma vez que os candidatos às vagas de emprego, os empregados (e ex-empregados) são considerados para os efeitos da lei como titulares de dados pessoais, incluindo nessa os seus dependentes.
As regras previstas na LGPD impõem uma série de obrigações às empresas, não só perante seus clientes, parceiros, prestadores de serviço, como também em relação aos seus empregados e qualquer pessoa física com a qual se relacionam.
No contexto das relações de trabalho, a LGPD se aplica desde a fase pré-contratual até a fase posterior à rescisão (fase pós-contratual).
Posto que diversos dados pessoais são tratados durante esta relação e continuam sendo armazenados pelo empregador para o atendimento de diferentes finalidades.
Agora, como o trabalho remoto é uma realidade irreversível, o volume de dados pessoais de empregados que são tratados pelas empresas, sobretudo no ambiente online, aumentou de maneira significativa e com o aumento, os riscos decorrentes deste tratamento também.
Para se alcançar a conformidade com as disposições da LGPD, a simples coleta do consentimento do empregado não é suficiente e nem mesmo recomendada.
Isto porque este consentimento seria inválido em virtude da evidente desigualdade existem entre os envolvidos.
Ajustar o tratamento de dados pessoais aos parâmetros de proteção determinados pela LGPD envolve uma série de medidas
Portanto, este é um ato que se impõe para todas as organizações, sendo um processo indispensável especialmente para a mitigação de riscos de intervenção, diante das sanções administrativas previstas que passarão à vigir neste mês de agosto de 2021 e do crescente número de demandas judiciais – inclusive trabalhistas – envolvendo as disposições da nova lei.
Caio Castro – Advogado especialista e Relações de Trabalho
